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Comptant parmi les différents types d’extension du vote électronique, le vote « en ligne » est donc un système de vote dématérialisé. Cette solution digitale se distingue par un comptage automatisé des bulletins grâce à l’utilisation de systèmes informatiques. Il peut se faire de différentes manières, dont le vote par internet, le vote par SMS et le vote par téléphone avec serveur vocal interactif. Comme c’est le cas avec le vote électronique, le vote en ligne peut recouvrir un mode de vote non-secret ou un mode de vote à bulletin secret. Quoi qu’il en soit, la sincérité du scrutin devra être assurée, que le suffrage soit secret ou non.

Que dit la loi sur le vote en ligne ?

Dans le cadre de la Constitution Française, le Code Électoral stipule que « le suffrage est toujours universel, égal et secret. » Pour un scrutin régulier, trois exigences constitutionnelles sont à suivre, dont la sincérité du vote, le secret du scrutin (anonymat et confidentialité) et l’accessibilité au suffrage. Par conséquent, il semble évident que le vote par SMS n’est pas éligible. Cela parce qu’il ne permet pas d’assurer un cryptage optimal de l’échange de données via les réseaux GSM. C’est aussi le cas pour l’émission de voix par téléphone qui ne permet pas de crypter les données même si les votants sont obligés de passer par un serveur vocal. Ces différents moyens de vote ne permettent donc de garantir ni la fiabilité du choix du votant lors de l’enregistrement, ni le respect du secret du scrutin. En effet, il est possible de modifier les consignes de vote envoyées avec une simple manipulation au niveau du serveur de téléphone. Le vote par internet est donc le seul moyen de voter « en ligne » qui permet de respecter la loi. Ce type de vote peut être adopté pour tout type d’élection : professionnelles, assemblée générale, partis politiques, etc.

Les avantages du vote en ligne

Depuis les 10 dernières années, internet a pris une part importante dans nos habitudes, et cela, aussi bien dans le domaine privé que professionnel. Il est donc évident que tôt ou tard, les élections allaient aussi basculer vers ce nouveau mode d’expression. D’ailleurs, organiser un vote en ligne propose de nombreux avantages considérables :

• Une mise en place rapide
• Des modifications flexibles
• Une importante réduction des coûts (pas d’affranchissement, pas de mobilier, pas de personnel de dépouillement, pas de bureau de vote à tenir, etc.)
• Des résultats rapides (attribution automatique des sièges, dépouillement automatique, édition de PV automatique, etc.)
• Le respect des règles légales d’attribution des sièges et de dépouillement
• Une grande accessibilité (personnels en congés, itinérants, à l’étranger, en arrêt maladie, etc.)
• Un acte écologique (pas de déplacement inutile, pas d’impression de papier…)

En vue de l’application des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, les 3 représentants du personnel ont fusionné pour former une unique instance répondant au nom du CSE ou Comité Social et Économique. Pour discuter des sujets et des résolutions entrant dans le cadre des missions de ce comité, les membres doivent alors organiser des réunions en vue d’une délibération. À quelle fréquence ces réunions doivent-elles avoir lieu ? Sont-elles obligatoires ? Pour répondre à ces questions, retrouvez dans le présent guide les essentiels à savoir sur les réunions obligatoires du CSE.

Réunions du CSE : à organiser selon l’effectif de la structure

Comme c’est le cas des différents éléments relatifs au Comité Social et Économique, les réunions, notamment la fréquence de celles-ci, dépendent de la taille de l’entreprise. Ainsi, le nombre de réunions ordinaires à organiser par an est différent dans une entreprise dont l’effectif est inférieur à 50 salariés ainsi que dans celle dont le nombre de salariés dépasse la cinquantaine.

À titre de rappel, la mise en place d’un CSE concerne seulement les structures de 11 salariés et plus. Les entreprises d’effectif inférieur ne sont donc pas concernées par les réunions obligatoires du comité.

Les réunions obligatoires pour le CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés

En règle générale, le CSE d’une structure qui compte entre 11 et 49 salariés reprend les mêmes missions et dispose du même fonctionnement que le DP ou Délégué du personnel. Ainsi, en ce qui concerne les assemblées générales ordinaires, l’employeur a l’obligation de convoquer les membres élus du comité pour une réunion au moins 1 fois par mois.

En cas de demandes urgentes, les membres du CSE peuvent convoquer une réunion à la demande et être ainsi reçus par l’employeur.

Par ailleurs, selon les sujets à aborder, l’employeur peut recevoir les membres du comité soit de manière individuelle, soit par catégorie ou encore par atelier ou spécialité professionnelle.

Après consultation des professionnels de vote, la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés a actualisé ses recommandations concernant le vote électronique depuis le 25 Avril 2019. Ces recommandations concernent surtout la sécurité des systèmes. Pour en savoir plus, suivez-nous dans cet article.

Les méthodologies recommandées par la CNIL sur le vote électronique

La première approche recommandée se présente sous forme de grille d’analyse. Sous forme de questions fermées, elle détermine le niveau de sécurité de l’outil de vote en ligne. Les responsables au sein de la solution de vote électronique sont alors invités par la CNIL de la remplir et en se fiant aux différents points obtenus par rapport aux réponses données. Pour « faux », il faut compter 1 point puis faire la somme de tous les points afin d’obtenir le total des points.

– Si le total des points est compris entre 0 et 2 points, la solution de vote en ligne répond aux objectifs de niveau 1.

– Si le total des points est compris entre 3 et 6 points, la solution de vote en ligne répond aux objectifs de niveau 2.

– Si le total des points est compris entre 7 et 10 points, la solution de vote en ligne répond aux objectifs de niveau 3.

Après avoir terminé cette analyse, les responsables au sein de la solution de vote électronique peuvent procéder à la deuxième méthodologie de la CNIL qui est la détermination des objectifs de sécurité à atteindre.

Les solutions de vote en ligne sont libres de choisir les moyens utilisés afin d’atteindre les objectifs de sécurité. Une expertise effectuée par un organisme indépendant permettra par la suite de savoir si la solution est pertinente. Autrement, les fournisseurs de vote en ligne peuvent faire parvenir au préalable au sein de la CNIL les moyens qu’ils comptent utiliser afin d’atteindre leurs objectifs. La CNIL l’analyse et donne ses résultats. Il faut savoir que les moyens utilisés seront valables s’ils sont pertinents et corrects. En tout cas, le fait de dire qu’une solution de vote en ligne est sécurisée dépend fortement de l’analyse effectuée par l’organisme indépendant.

Si, auparavant, les salariés disposaient de 3 instances représentatives pour veiller à leurs intérêts et pour porter leurs voix auprès de l’employeur, la situation a changé aujourd’hui. En effet, depuis l’apparition des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, ces 3 instances ont été remplacées par un unique représentant du personnel portant le nom de CSE ou Comité Social et Économique. Outre cette fusion, ces ordonnances ont également donné lieu à quelques ajustements, notamment, au niveau des missions et du fonctionnement du CSE. Pour en savoir plus, retrouvez ci-suit quelques précisions sur les différentes obligations du Comité Social et Économique.

CSE : ses rôles et missions

En principe, le Comité Social et Économique reprend les mêmes missions que les 3 représentants du personnel existant auparavant. Les attributions dépendent notamment de la taille de l’entreprise. Ainsi, pour une structure dont le nombre de salariés est compris entre 11 et 49 salariés, le CSE dispose des mêmes attributions que l’ancien DP ou Délégué du Personnel. Dans ce contexte, son rôle est donc :

• De présenter les réclamations individuelles et collectives des salariés auprès du chef d’entreprise ;
• D’assister et de représenter les salariés lors des procédures de licenciement ;
• De veiller au respect et à la bonne application des conventions collectives, du Code du travail et des engagements de l’employeur.

Chez les structures dont l’effectif s’avère supérieur à 50 salariés, le CSE reprend les missions confiées auparavant au CE ou comité d’entreprise ainsi qu’au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ou CHSCT. Dans ce contexte, le rôle du CSE, outre celles indiquées en sus, est donc d’assurer la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail au sein de l’entreprise. Pour cela, les membres du comité peuvent procéder, si nécessaire, à une analyse des risques professionnels. Ils sont également chargés de déployer les mesures nécessaires pour prévenir ces risques.

Toujours auprès des entreprises comptant 50 salariés et plus, le CSE dispose d’un droit de consultation pour toute question se rapportant à l’organisation, à la gestion et au fonctionnement générale de l’entreprise. La consultation du CSE est notamment obligatoire quand une décision est susceptible d’impacter le nombre de salariés au sein de la structure.

Enfin, le CSE intervient dans la gestion et la mise en place d’activités sociales et culturelles au sein de l’entreprise. À noter que le but de ce type d’activités est de garantir le bien-être des travailleurs ainsi que celui de leurs familles.

CSE : ses obligations

En tant qu’instance représentative du personnel, le Comité Social et Économique dispose de nombreuses obligations.

Tout d’abord, lors de l’exécution de ses diverses tâches, le CSE doit respecter l’obligation de confidentialité. En d’autres termes, les membres doivent toujours faire faire preuve de discrétion quand ils s’entretiennent avec les salariés ou avec la direction.

Auprès des salariés, il convient de noter que le CSE est chargé de protéger les données personnelles de ces derniers.

Vis-à-vis de l’entreprise, le CSE doit veiller au respect des secrets des affaires et du secret professionnel.

Pour finir, quelle que soit la situation, les membres du CSE ne doivent jamais faire preuve d’une quelconque forme d’abus de pouvoir.

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En France, toutes les entreprises ayant plus de 11 salariés sont dotées d’un CSE ou Comité Social et Économique. En effet, suite aux ordonnances du 22 septembre 2017, aussi connues comme étant les ordonnances Macron, la mise en place de ce comité auprès des structures comptant au moins 11 salariés est désormais obligatoire. En termes de rôle et de missions, le CSE a pour principal objectif la simplification des échanges entre les salariés et les dirigeants de l’entreprise. Ce comité veille également au bien-être du personnel. En pratique, les attributions du CSE touchent un large domaine d’application et varient en fonction de l’effectif de la société. À noter que plus le nombre de salariés est élevé, plus les missions du CSE sont importantes.

Les missions du CSE chez les entreprises de moins de 50 salariés

Tous les CSE, quelle que soit la taille de l’entreprise à laquelle il est rattaché, sont mis en place dans le but de représenter les membres du personnel. Il veille également aux intérêts de ceux-ci, et ce, quel que soit le type de contrat qui les rattache à l’entreprise.

Chez les structures dont l’effectif est compris entre 11 et 50 salariés, les missions du Comité Social et Économique sont les mêmes que celles du délégué de personnel. Par ailleurs, les attributions du comité restent basiques dans ce cas de figure.

Comme mission principale, le CSE d’une entreprise comptant moins de 50 salariés est ainsi chargé de transmettre à l’employeur les réclamations collectives et/ou individuelles des salariés. Il veille aussi à ce que les conventions légales, les accords collectifs et autres réglementations en vigueur soient correctement appliqués. Le but est évidemment de défendre les droits des salariés.

Pour l’atteinte de ces objectifs, il faut savoir que le CSE dispose d’un droit d’alerte qu’il peut utiliser dans l’un des cas suivants :

• Atteinte non-justifiée aux droits des personnes des salariés ;
• Atteinte non-justifiée à leur santé mentale et/ou physique ;
• Atteinte non-justifiée à leur liberté individuelle au sein de l’entreprise.

À noter que l’usage de ce droit d’alerte conduit au déclenchement d’une enquête visant à trouver les solutions valables à la situation. Cette enquête est menée par une délégation composée d’un membre du comité social et économique et d’un représentant désigné par l’employeur.

À noter que si l’employeur ne se manifeste pas lors de l’enquête, le CSE, avec l’accord des salariés concernés, peut effectuer une saisine des Conseils de prud’hommes. Ce comité est également en droit de saisir l’inspection de travail s’il constate d’éventuelles irrégularités dans l’application du Code de travail.

Au sein d’une entreprise de moins de 50 salariés, le CSE dispose également d’un droit de consultation et d’un droit d’information. À cet effet, pour toute question relative aux procédures de licenciement, aux formations professionnelles ou encore aux durées de travail, le CSE doit systématiquement être consulté.

En tant qu’instance représentative du personnel, le CSE ou Comité Social et Économique est chargé de veiller aux intérêts des travailleurs. Pour y arriver, il est amené à prendre des décisions qui peuvent avoir des répercussions sur la vie et les conditions de travail de salariés. En outre, dans certains cas, l’employeur doit obligatoirement consulter les membres du CSE sur des sujets concernant l’entreprise. Au vu de l’importance de ses missions, le recours à un expert devient alors parfois inévitable pour le CSE. Comment cela se passe-t-il ? Qui finance ce type d’expertise ? Nous vous expliquons les détails dans cet article.

Les différents types d’experts

Selon le sujet à discuter, les membres du Comité Social et Économique peuvent faire appel à l’un des 3 types d’experts suivants :

1. Un expert-comptable

Ce type d’expert intervient dans les sujets concernant la situation financière et économique de l’entreprise. L’expert-comptable peut aussi être sollicité dans les discussions sur les orientations stratégiques de la société, les projets d’offre d’acquisition, les procédures de licenciement économique et bien d’autres encore.

2. Un expert agréé

Il s’agit d’expert disposant d’un agrément ou d’une certification dispensée par un organisme compétent. Le CSE fait appel à ce type d’expert sur les sujets tels que les risques graves ainsi que tout autre projet pouvant impacter les conditions de travail, de sécurité et de santé. L’expert certifié intervient aussi sur les projets d’introduction aux nouvelles technologies et sur les discussions concernant l’égalité professionnelle.

3. Un expert libre

Le CSE peut faire appel à un expert libre à tout moment s’il juge qu’un avis éclairé est nécessaire sur un sujet défini.

Quelle est la durée légale d’un mandat CSE ?

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Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour 4 ans.

Le nombre de mandats successifs est limité à 3, sauf :

Dans les entreprises de moins de 50 salariés ; Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés, si le protocole d’accord préélectoral en stipule autrement.

À défaut de stipulations contraires, les dispositions du protocole d’accord préélectoral relatives à l’exception à la limitation à 3 du nombre de mandats successifs sont à durée indéterminée.

Articles L 2314-33, R 2314-26 du Code du Travail

Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social.

Décret n° 2018-920 du 26 octobre 2018 relatif au comité social et économique et au financement mutualisé des organisations professionnelles d’employeurs et des

organisations syndicales de salariés.

Quelle est la limite du nombre de mandats pour un délégué du personnel du CSE ?

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La limitation du nombre de mandats successifs ne s’applique que pour les mandats d’élu au CSE, et donc, à partir de la mise en place du 1^er CSE. Elle ne s’applique pas rétroactivement aux mandats des élus des anciennes institutions représentatives du personnel.

Les mandats des DP, des membres élus du CE, du CHSCT, de la DUP ou de l’instance regroupée arrivant à échéance après la publication de l’ordonnance ne sont pas pris en compte dans le décompte du nombre de mandats successifs si ces élus deviennent par la suite membres du CSE. Ainsi, si un salarié a été élu DP ou membre du CE, conformément aux dispositions en vigueur avant la publication de l’ordonnance, son mandat ne sera pas pris en compte dans le calcul du nombre de mandats successifs. Le décompte débutera à compter du 1^er mandat de membre du CSE.

Est-il possible de prévoir une durée différente de la durée légale d’un mandat CSE ?

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Oui, il est possible de prévoir une durée comprise entre 2 et 4 ans, par accord de branche, de groupe ou d’entreprise.

Article L 2314-34 du Code du Travail

Dans quels cas le mandat d’un membre du CSE peut-il prendre fin avant son terme ?

Le mandat d’un membre élu du CSE peut prendre fin avant son terme si celui-ci quitte l’entreprise, s’il décède, s’il renonce à son mandat, ou s’il est déchu de ses fonctions syndicales suite à une condamnation.

Article L 2314-33 du Code du Travail

La date du 1^er janvier 2020 est une date marquante dans la vie des entreprises françaises. En effet, dans le cadre de l’application des décrets de l’ordonnance Macron, toutes les structures comptant un effectif supérieur à 11 salariés sont tenues de procéder à une mise en place d’un CSE depuis cette date. À titre de rappel, le CSE ou Comité Social et Économique vient remplacer le délégué du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT, et représente ainsi l’unique représentant du personnel auprès des entreprises. La mise en place de cette instance se fait par l’intermédiaire d’une élection CSE lors de laquelle les votants, qui sont principalement les salariés, décident de l’identité des personnes qui vont les représenter, et ce, pendant un mandat d’une durée de 4 ans.

Nombre de titulaires et de suppléants à élire

Pour rappel, le Comité Social et Économique se compose de l’employeur et d’une délégation de personnel. Cette dernière est constituée intégralement des membres élus et comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.

En ce qui concerne le nombre de membres à élire, celui-ci est indiqué dans l’article L. 2314-1 du Code du travail. Il est notamment déterminé en fonction de la taille de l’entreprise, c’est-à-dire, en fonction du nombre de salariés.

Ainsi, selon le nombre de salariés travaillant à temps plein comptabilisés au sein de l’entreprise, le nombre des membres titulaires à élire varient de 1 à 35. Tel est également le cas pour le nombre des suppléants, étant donné qu’il est nécessaire d’instaurer un équilibre quantitatif entre ces membres composant la délégation du personnel.

Depuis la date du 1^er janvier 2020, et afin d’appliquer les dispositifs légaux indiqués dans l’ordonnance Macron, toutes les structures comptant plus de 11 salariés sont tenues de mettre en place un représentant du personnel : le Comité social et économique. Pour ce faire, le chef d’entreprise doit ainsi organiser une élection professionnelle lors de laquelle les membres qui composeront le CSE seront votés. Pour quelle durée ces membres élus feront-ils partie du comité ? Quelles sont les conditions de début et de fin de leur mandat ?

Durée de mandat des membres élus du CSE

En principe, la durée du mandat des élus du Comité social et économique est de 4 ans. Toutefois, cette durée peut être modifiée par l’intermédiaire d’un accord collectif ou d’un accord d’entreprise. Dans ce contexte, le mandat ne peut pas être inférieur à 2 ans et ne peut pas non plus durer plus de 4 ans.

Le vote électronique au sein d’une entreprise est régi par le code du travail du 08 Août 2016, selon les articles R 23114-5 à R 2314-18. Quelles sont les modalités du vote électronique en entreprise selon le code du travail ? Quels sont les avantages du vote électronique en entreprise ?

Le code de travail et le vote électronique

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– Selon l’article R 23114-5 du code du travail, le vote électronique sur le lieu de travail ou à distance peut être réalisé pour l’élection des membres de la délégation du personnel au sein d’une entreprise. Le vote en ligne doit être précédé de l’accord de l’entreprise. Sans accord, l’employeur peut quand même y avoir recours notamment pour les élections partielles durant le mandat.

– Selon l’article R 2314-6 du code du travail, l’entreprise peut avoir recours à un prestataire de vote électronique pour mettre en place ce type de scrutin. La solution de vote électronique est choisie par l’employeur. L’outil doit être hautement sécurisé.

– Selon l’article R 2314-7 du code du travail, toutes les données comme les fichiers qui comportent les identifiants des votants, les clés de chiffrement et de déchiffrement sont exclusivement accessibles par les personnes qui gèrent le système.

– Selon l’article R 2314-8 du code du travail, le système de vote en ligne doit être scellé au début et à la fin du vote.

– Selon l’article R 2314-9 du code du travail, la solution de vote en ligne en entreprise doit être contrôlée par un organisme indépendant. Le contrôle concerne notamment l’accord du groupe ou du personnel sur l’utilisation du vote par Internet. Le rapport du contrôle réalisé sera par la suite transmis auprès de la CNIL ou Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés.

– Selon l’article R 2314-10 du code du travail, une cellule d’assistance technique qui contrôlera le bon déroulement de l’élection en ligne doit être mise en place par l’employeur.

– Selon l’article R 2314-11 du code du travail, toutes les personnes concernées par l’élection comme l’organisation syndicale des salariés doivent être au courant du rapport de contrôle transmis à la CNIL.

– Selon l’article R 2314-12 du code du travail, tous les salariés auront à leur disposition un rapport sur le déroulement du scrutin. Avant l’élection, les membres de la délégation du personnel avec les membres du bureau de vote seront formés sur l’utilisation du système de la solution de vote en ligne choisi.

– Selon l’article R 2314-13 du code du travail, un protocole d’accord préélectoral doit être mis en place. Il doit contenir la conclusion de l’accord entre les membres de l’entreprise. Le nom du prestataire de vote en ligne doit être mentionné.

– Selon l’article R 2314-14 du code du travail, le vote par Internet au sein d’une entreprise pour chaque tour de scrutin se déroule pendant une période bien délimitée.

– Selon l’article R 2314-15 du code du travail, avant le début du vote en ligne, un test du système sera effectué. La cellule d’assistance technique vérifie également que l’urne électronique est belle et bien vide, scellée et chiffrée par des clés de sécurité. Cette même cellule effectue également un test de dépouillement et un contrôle du scellement du système.

– Selon l’article R 2314-16 du code du travail, la liste d’émargement est uniquement accessible par les membres du bureau de vote. L’accès peut se faire afin de contrôler le déroulement du vote en ligne. Durant le vote en ligne proprement dit, il n’y a aucun résultat partiel. Le nombre de votants de son côté peut être vérifié durant le vote. Le vote traditionnel ne peut se faire qu’après la fermeture du vote électronique, si le vote traditionnel n’a pas été exclu.

– Selon l’article R 2314-17 du code du travail, si un recours de vote a lieu, tous les éléments scellés sont retenus par l’employeur ou par le prestataire choisi jusqu’à la fin du délai de recours. Un nouveau décompte des votes peut être de nouveau réalisé.

– Selon l’article R 2314-18 du code du travail, les dispositions pratiques de mise en œuvre du vote électronique ont été précisées par un arrêté du ministère du travail.