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‍Qui est électeur lors des élections professionnelles du CSE ?

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Peuvent voter tous les salariés de 16 ans révolus, ayant travaillé au moins 3 mois dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.

Ces conditions s’apprécient à la date du 1^er tour.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (maladie, maternité, congé parental, etc…) restent électeurs.

Les salariés mis à disposition sont électeurs dans l’entreprise utilisatrice dès lors qu’ils y sont présents depuis 12 mois continus. Ils doivent choisir s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou dans l’entreprise utilisatrice.

Un salarié mis à disposition ne peut pas être privé de son droit de vote et de candidature à l’élection du CSE mis en place dans son

entreprise d’origine sous prétexte qu’il avait antérieurement choisi de voter dans son entreprise utilisatrice (Cass. soc., 13/02/19, n° 18-60.149).

Enfin, l’inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, autoriser une dérogation à la condition d’ancienneté pour être électeur, notamment lorsque son application aurait pour effet de réduire à moins de 2/3 de l’effectif le nombre de salariés remplissant la condition d’ancienneté.

Articles L 2314-18, L 2314-23 et L 2314-25 du Code du Travail.

Qui est éligible lors des élections professionnelles du CSE ?

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Pour être éligible, il faut, à la date du 1^er tour :

• Être électeur ;
• Travailler dans l’entreprise depuis au moins 1 an, continu ou discontinu ;
• Avoir au moins 18 ans révolus ;
• Ne pas être proche parent ou allié de l’employeur (conjoint, ascendant, descendant, frère, sœur et allié du même degré) ;
• Ne pas être privé de la capacité électorale.

Le salarié qui travaille à temps partiel dans plusieurs entreprises n’est éligible que dans une seule de ces entreprises. Il doit choisir celle dans laquelle il fait acte de candidature.

Un salarié en arrêt maladie peut présenter sa candidature, même si son contrat de travail est suspendu, dès lors qu’il remplit les conditions ci-dessus.

Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.

Les conditions d’électorat et d’éligibilité aux élections professionnelles s’apprécient au jour du 1^er tour du scrutin sans qu’un protocole préélectoral puisse modifier cette date en privant les salariés des droits électoraux qu’ils tiennent de la loi. Cass. soc., 25/10/17, n° 16-17.740.

Enfin, l’inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, autoriser une dérogation à la condition d’ancienneté pour être éligible, lorsque son application conduirait à une réduction du nombre des candidats qui ne permettrait pas l’organisation normale des opérations électorales.

Articles L 2314-19, L 2314-23 et L 2314-25 du Code du Travail

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Actuellement, le monde numérique est à son apogée. D’ailleurs, plusieurs domaines profitent de cette avancée, en l’occurrence le système électoral au sein des associations et des entreprises. En effet, le vote électronique commence à gagner du terrain au détriment du vote papier. Pour preuve, seules les élections politiques telles que les élections présidentielles, les élections législatives et le référendum utilisent l’élection traditionnelle en présentiel. La plupart des dirigeants d’entreprises, quant à eux, se sont simplifié la vie tout en améliorant la démocratie au sein de leur entité et ont adopté le système de vote en ligne dans l’organisation de leur élection. Mais au fait, comment se déroule vraiment ce vote en ligne ? Lisez donc ce qui suit pour tout savoir sur le déroulement de ce processus innovant.

Choisir l’outil de vote en ligne le plus adéquat

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La première chose à faire avant de pouvoir utiliser le système de vote en ligne est la sélection de l’application de vote à adopter pour son élection. Attention ! Une négligence dans l’accomplissement de cette étape pourrait coûter cher à votre association, votre CSE ou votre conseil municipal. À titre d’exemple, si votre entité n’est composée que de 10 personnes éligibles au vote. Il existe un site d’élection en ligne capable de gérer votre élection, et ce gratuitement. De cette manière, votre entité peut épargner ce type de dépense administrative qui est souvent lourde.

Le second critère à tenir compte lors du choix de l’outil de vote en ligne est le processus de fonctionnement proprement dit de ce dernier. Pour ce faire, il faudra contacter directement les superviseurs des sites en question. Selon vos besoins, vous pouvez leur demander le dispositif de sécurité qu’ils utilisent : comment les stockages et l’archivage de leurs données sont-ils codifiés ? Vos données sont-elles effacées une fois l’élection terminée ? Il est notoire que ce sont les données privées de votre entreprise et de votre personnel qui sont en jeu. Quoi qu’il en soit, il existe un moyen facile d’obtenir les réponses à ces questions. Pour vous faciliter la tâche, pourquoi ne pas tester la version démo de quelques sites de vote en ligne que vous avez présélectionnée ? Après essai, vous pouvez décider quel site vous allez adopter.

Par ailleurs, pour les élections dans les secteurs publics, veuillez noter que les résultats obtenus à partir d’une élection de vote en ligne sont valides si et seulement si les 3 critères suivants sont respectés. Tout d’abord, les votants sont informés à l’avance de l’utilisation du système de vote numérique. Ensuite, ces derniers élisent un représentant pour suivre la crédibilité et la transparence du scrutin. Enfin, des mesures de sécurité doivent être mises en place et suivies à la lettre au point de gagner la confiance de tous ces électeurs.

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Le processus d’organisation d’une élection digitale via un outil de vote en ligne

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Comme il s’agit d’un vote en ligne, les organisateurs peuvent s’épargner des travaux laborieux comme la préparation de la salle de vote, le comptage, la mise en place d’une urne, et bien d’autres encore. À la place, ils s’occupent du paramétrage du site de vote en ligne qu’ils ont soigneusement choisi. Ceci afin de parvenir à obtenir une procédure de vote bien claire. Pour commencer, l’organisateur doit créer un projet d’élection dans le portail de vote. Il y renseigne ensuite tous les mails des électeurs en guise de liste électorale. Après cela, l’outil se charge de la création du contenu du bulletin de vote. Bien évidemment, ce contenu concerne la liste des candidats à voter ou bien des idées à faire passer.

Il est à noter qu’il est possible de personnaliser le bulletin de vote. Par exemple, vous pouvez parfaitement télécharger le logo de votre association dans le site de vote en ligne. À savoir néanmoins que l’ajout d’une fonctionnalité supplémentaire dans votre projet est susceptible de faire augmenter le prix de la prestation.

En outre, il existe quelques paramètres essentiels dont vous devez tenir compte. Ainsi, la durée du scrutin figure parmi les champs de base à paramétrer dans le logiciel de vote. C’est ici qu’il faut renseigner la date de début ainsi que la date et l’heure de fin de l’élection. Un autre détail à préciser lors de cette configuration est également la possibilité pour un électeur de faire ou non un vote multiple. Pour ce qui est du type de vote à adopter, il est conseillé de décider ensemble avec tous les votants si votre association préfère privilégier le système de vote à bulletin secret ou bien un vote non anonyme.

Dans le cadre de l’application des dispositifs de l’ordonnance du 22 septembre 2017 ou ordonnance Macron, le CSE devient la seule instance représentative du personnel existante. Il regroupe ainsi les 3 instances ayant existé auparavant et reprend les missions qui leur ont été attribuées. En termes de budget, le plan de financement du Comité social et économique s’avère plus ou moins identique que celui du CE ou comité d’entreprise. Il existe, cependant, quelques spécificités à noter en fonction de l’effectif total de la structure. En effet, la répartition, le financement et l’usage du budget alloué au CSE sont différents dans une entreprise de plus de 50 salariés et dans celle dont l’effectif est compris entre 11 et 50 salariés. Plus de détails ci-dessous.

Le budget d’un CSE d’une entreprise comptant moins de 50 salariés

Le Comité social et économique d’une entreprise dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés n’est pas doté d’un budget qui lui est propre. Toutefois, pour garantir son fonctionnement, il dispose d’autres moyens, à savoir :

• Un local où les membres peuvent se réunir et exercer leurs missions ;
• Un panneau d’affichage dans l’enceinte de l’entreprise permettant au comité d’informer les salariés de ses actions ;
• Des formations relatives à la santé, à la sécurité et à l’application des conditions de travail.

À noter que ces ressources sont prises en charge intégralement par l’employeur.

Les moyens financiers d’un CSE d’une entreprise comptant plus de 50 salariés : le budget de fonctionnement

Le Comité social et économique d’une entreprise dont l’effectif dépasse les 50 salariés dispose d’un budget de fonctionnement. Ce budget offre au comité une couverture de ses dépenses administratives courantes. On cite, notamment, les factures téléphoniques, le site internet ou encore les fournitures de bureau.

Il lui permet aussi de faire face aux dépenses liées à l’exercice de ses missions comme :

• Les frais de formation économique en rapport avec le fonctionnement du comité ;
• Les frais de déplacement en cas de missions à l’extérieur ;
• Les recours aux services d’un expert (Exemple : un expert-comptable pour tenir les comptes du comité, un conseiller juridique en cas de suspicion d’arnaque ou encore un conseiller économique).

En ce qui concerne le financement, le budget de fonctionnement du CSE est financé par l’employeur, via une subvention dont la valeur est fixée selon la taille de l’entreprise. Ainsi, pour une structure dont l’effectif est compris entre 50 et 2 000 salariés, le montant du budget de fonctionnement du CSE correspond à 0.20 % de la masse salariale brute. Si la structure compte plus de 2 000 salariés, le Comité social et économique dispose d’un budget de fonctionnement équivalent à 0.22 % de la masse salariale brute.

Ce taux est fixé par l’application du Code de travail. Il peut être toutefois supérieur si l’entreprise ou les accords collectifs le décident.

À titre de remarque, la masse salariale brute correspond aux rémunérations et aux gains versés durant l’année en cours par l’entreprise (salaires et congés payés). Elle est soumise aux cotisations de la Sécurité sociale, mais ne compte pas les charges patronales.

Le comité social et économique (CSE) est l’instance qui représente le personnel d’une entreprise comptant plus de 11 salariés. Il s’agit de toute entreprise de droit privé de toute forme juridique ainsi qu’un certain nombre d’établissements du secteur public. L’initiative d’organiser les élections professionnelles des membres du CSE revient par conséquent à l’employeur. Et ce, selon les dispositions des articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du Code du travail. D’ailleurs, les mêmes textes réglementaires définissent les modalités de calcul des effectifs pour la mise en place de cette instance.

Les conséquences de la non-tenue de ces élections

En outre, l’absence des élections professionnelles des membres du CSE peut entraîner diverses conséquences :

• Remise en cause des exonérations fiscales et sociales de l’intéressement collectif, impossibilité de conclure un accord collectif, inopposabilité du règlement intérieur, impossibilité de dénoncer un engagement ou un usage unilatéral ;
• Nullité des licenciements pour inaptitude d’origine professionnelle, irrégularité des licenciements pour motif économique, absence de cause sérieuse et réelle pour tout licenciement disciplinaire avec conseil de discipline.

De ce fait, l’employeur encourt un certain nombre de sanctions. D’un côté, vous avez les sanctions prud’homales qui accordent au salarié privé d’une représentation et d’une défense de ses intérêts des dommages et intérêts. De l’autre côté, il y a les sanctions pénales qui prévoient au maximum 1 an d’emprisonnement et 7 500 € d’amende.

Les étapes de préparation

L’organisation des élections professionnelles des membres du CSE implique de suivre plusieurs formalités. Ainsi, dans un premier temps, l’employeur doit informer tous les 4 ans l’ensemble de son personnel de la tenue de ces scrutins. De ce fait, le document qui sera diffusé devra préciser la date prévue pour le premier tour par tout moyen. En principe, ce dernier doit avoir lieu 90 jours au plus tard après la diffusion. Ensuite, il faut informer les organisations syndicales qui répondent aux critères des valeurs d’indépendance et républicaines de la tenue de ces élections. Celles-ci doivent avoir été constituées depuis au moins 2 ans et leur champ géographique et professionnel couvre l’établissement ou l’entreprise concernée. Par la même occasion, l’employeur les invite à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP). De ce fait, ces organisations syndicales pourront déjà préparer leurs listes de candidats aux fonctions des membres du CSE.

Il est utile d’entrer plus en détail dans la négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP) pour les élections professionnelles des membres du CSE. Ces négociations ont lieu si une ou plusieurs organisations syndicales se sont manifestées pour présenter des candidats. Ce protocole d’accord ne fixe pas seulement les modalités des élections, mais il peut aussi éventuellement modifier le volume des heures individuelles de délégation ou le nombre de sièges. Dans cette optique, il faut simplement que le volume total de ces heures soit au minimum égal, pour chaque collège électoral, à celui spécifié par les dispositions légales compte tenu de l’effectif de l’entreprise. D’ailleurs, la validité du PAP signé entre l’employeur et les organisations syndicales est conditionnée par une double condition de majorité, sauf dispositions légales contraires. Ainsi, ce document doit être signé par la majorité des syndicats qui ont participé à la négociation. Et ces organisations syndicales signataires doivent comprendre celles qui ont recueilli la majorité des suffrages exprimés pendant les dernières élections professionnelles. Dans le cas où ces résultats ne sont pas disponibles, les signataires doivent inclure la majorité des organisations représentatives au sein de la société.

Suite à la publication des décrets composant l’ordonnance Macron, les entreprises disposant d’un effectif supérieur à 11 salariés pendant 12 mois consécutifs doivent procéder à la mise en place d’un CSE. La date butoir pour la mise en place de cette instance était fixée au 1^er janvier 2020 au plus tard. Une fois les membres du comité élus, le CSE doit ensuite organiser sa première réunion obligatoire dans un délai de 30 jours maximum après la proclamation des résultats des élections. Cette première assemblée est l’occasion pour les membres de discuter des sujets essentiels au fonctionnement du Comité Social et Économique.

Première réunion du CSE : qui doit y assister ?

Les personnes autorisées à assister à la première réunion du Comité Social et Économique sont les suivantes :

• Les membres titulaires élus (en cas d’absence, un titulaire peut désigner un suppléant pour le remplacer lors de la réunion) ;
• Les représentants syndicaux du comité ;
• L’ancien trésorier et l’ancien secrétaire du CSE.

Dans le cas où l’ordre du jour de cette première réunion comprend un ou plusieurs sujets relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, doivent également être présents :

• Un médecin du travail rattaché à l’entreprise ;
• La personne chargée du contrôle des conditions de travail, de santé et de sécurité ;
• Un agent de l’inspection du travail ;
• Un agent des services de prévention des entités de sécurité sociale.

À titre de rappel, la convocation à la première réunion doit être envoyée à ces personnes dans un délai de 3 à 7 jours avant la tenue de la réunion. L’envoi des convocations ainsi que l’organisation de la réunion sont une responsabilité qui incombe à l’employeur en sa qualité de président du CSE.

Première réunion du CSE : quels sujets aborder ?

Les sujets à traiter lors de la première réunion du CSE sont inscrits dans l’ordre du jour. Celui-ci est établi par le président du comité avant la tenue de la réunion.

Pour cette première réunion, l’ordre du jour doit impérativement indiquer les questions suivantes :

• Constitution du règlement intérieur du CSE ;
• Désignation du trésorier et du secrétaire du comité ;
• Rappel des droits, des obligations et des attributions du CSE ;
• Communication des informations en rapport avec la situation financière et économique de l’entreprise ;
• Définition des budgets du comité : budget de fonctionnement et budget ASC ou activités sociales et culturelles ;
• Communication des modalités de mise en place des commissions du CSE ;
• Désignation des représentants du CSE et des représentants de proximité au conseil d’administration.

Pour les entreprises comptant plus de 300 salariés, il est nécessaire de procéder à la désignation des membres qui feront partie du CSSCT ou Comité Santé, Sécurité et Conditions de Travail lors de la première réunion CSE.

Si le CSE succède à un ancien comité d’entreprise, l’ordre du jour doit aussi comprendre un transfert de compétences, de biens, de droits et d’obligations du CE vers le CSE. En outre, la première réunion doit débuter par un compte-rendu de la gestion du CE.

Généralement édité à la fin d’une assemblée générale d’association, le procès-verbal est un document contenant la retranscription écrite des moments forts de la réunion. En d’autres termes, il renferme l’ensemble des décisions ayant été prises au cours de l’assemblée générale. En termes d’utilité, le PV constitue un document informatif, mais dispose également d’une grande valeur juridique, ce qui le rend d’autant plus important. Sa rédaction doit ainsi être soignée et suivre des directives indiquées dans les statuts juridiques de l’association.

Qui se charge de la rédaction d’un PV d’assemblée générale d’association ?

Toute modalité relative au procès-verbal d’assemblée générale d’association est, en principe, prévue dans les statuts de l’association. On cite, notamment, l’auteur, le contenu, les signataires, le support à utiliser ou encore les copies et extraits à fournir.

Dans le cas d’une association, par exemple, c’est souvent le secrétaire de l’association qui est désigné comme rapporteur, et est donc chargé de rédiger le PV.

Si les statuts ne mentionnent pas cette information, les participants à la réunion peuvent désigner une personne qui assumera le rôle de secrétaire de la séance. Celui-ci sera ainsi chargé de la rédaction du procès-verbal.

Dans tous les cas, il convient de noter que les informations concernant le rédacteur doivent obligatoirement figurer dans le PV.

L’établissement d’un PV lors d’une assemblée générale d’association est-il obligatoire ?

Concrètement, il n’existe aucune disposition légale qui impose aux associations l’établissement d’un procès-verbal lors d’une assemblée générale extraordinaire ou ordinaire. Toutefois, cette obligation dépend de la forme de l’association concernée. En effet, pour les types d’association suivants, il est obligatoire de constituer un PV à chaque assemblée générale, et ce, quel que soit le type de celle-ci :

• Association reconnue par l’utilité publique ;
• Association soumise à l’IS ou impôt sur les sociétés ;
• Association bénéficiaire d’emprunt.

Pour les associations qui ne sont pas concernées par cette obligation, il reste recommandé d’établir un PV pour chaque assemblée générale. En effet, au vu de l’importance de ce document, que ce soit au niveau de la justice ou des autres institutions, il peut s’avérer utile en cas d’éventuels litiges.

Pour une association, les assemblées générales, qu’elles soient ordinaires ou extraordinaires, revêtent toujours un caractère important. En effet, l’assemblée générale ordinaire représente une occasion de passer en revue des questions relatives à la gestion ou au fonctionnement de l’association. Quant à l’assemblée générale extraordinaire, elle permet d’aborder des sujets importants qui peuvent avoir des impacts directs sur l’avenir de l’association. À noter que pour éviter d’éventuelles demandes d’annulation, l’organisation d’une assemblée générale, quel que soit son type, doit suivre des étapes bien précises. Voici donc les grandes étapes à respecter pour réussir la préparation d’une assemblée générale d’association.

Respecter les indications statuaires sur les modalités de convocation

Pour chaque organisation d’une assemblée générale d’association, la convocation constitue une première étape à ne pas négliger. En ce qui concerne les modalités, il est essentiel de se conformer à celles définies dans les statuts juridiques de l’association. À noter que les statuts font mention :

• De l’auteur de la convocation ;
• Du mode d’envoi de celle-ci ;
• Du délai d’envoi ;
• Des éléments obligatoires à indiquer dans la convocation.

Pour l’auteur, les statuts désignent généralement un des membres de bureau de l’association, à savoir le président, le vice-président, le secrétaire ou encore le trésorier.

En ce qui concerne le mode d’envoi, l’organisateur dispose de plusieurs options d’envoi. On cite notamment l’envoi par courrier en lettre simple ou en lettre recommandée avec avis de réception. Il y a aussi l’envoi par e-mail ainsi que l’envoi par voie d’affichage par l’intermédiaire d’une note officielle à afficher dans un journal, sur le site de l’association ou bien au sein des locaux.

Pour le délai d’envoi, il est généralement compris entre 15 jours et 1 mois avant la tenue de l’assemblée générale.

Enfin, il est important que la convocation contienne les éléments suivants : dénomination de l’association, ordre du jour, date, heure et lieu de l’AG, nom et signature de l’auteur.

Définir les conditions de quorum

Le quorum désigne les personnes autorisées à assister à l’assemblée générale. Il fait aussi référence au nombre et au type de personnes disposant d’une autorisation à voter une fois le moment des délibérations venu.

En règle générale, les conditions de quorum sont définies dans les statuts juridiques de l’association. Ils indiquent également les conditions requises pour la validation des décisions prises au cours de l’assemblée générale. En d’autres termes, il s’agit du nombre de voix nécessaires pour l’adoption d’une délibération. Il est recommandé de bien choisir le type de majorité à adopter en fonction de l’importance de la décision à prendre, sous peine de porter atteinte au bon fonctionnement de l’association.

Les délégués du personnel ou DP est une instance présente dans les entreprises dont l’effectif est de 11 salariés au moins. Son principal rôle est de représenter les employés et de veiller à leurs intérêts en s’assurant un respect des dispositifs légaux, notamment ceux indiqués dans le Code du travail. À noter que depuis le 1^er janvier 2020, les délégués du personnel, ainsi que les deux autres instances représentatives du personnel, sont remplacés par le CSE ou Comité Social et Économique. Ceci afin d’appliquer les décrets de l’ordonnance n°2017-1386 ou ordonnance Macron. Malgré ce changement, certains aspects propres aux représentants du personnel demeurent inchangés. C’est le cas, notamment, des modalités de mise en place qui sont présentées sous la forme d’une élection. Comment est organisé ce scrutin ? Pour avoir la réponse, ci-dessous une explication détaillée des étapes à suivre pour mettre en place une élection des délégués du personnel.

Phase de communication

Pour organiser une élection des délégués du personnel, actuellement connus comme étant le Comité Social et Économique, la première étape consiste à informer les salariés de la tenue des élections. Cette communication se porte sur les informations pratiques du scrutin, à savoir le lieu, la date et l’heure des votes. Elle se fait généralement par voie d’affichage.

Avant d’informer les salariés de la tenue des élections, il convient de vérifier au préalable que les conditions d’éligibilité pour la mise en place des délégués du personnel sont remplies . Il s’agit, notamment, du critère relatif à la taille de l’entreprise. En effet, la mise en place d’une instance représentative du personnel ne concerne que les structures dont le nombre de salariés est supérieur à 11. Par ailleurs, en fonction de l’effectif de l’entreprise, il convient de définir en amont de l’organisation des élections, le nombre de délégués du personnel à élire. Celui-ci est compris entre 1 et 35 selon le nombre de salariés. À noter que le nombre de délégués titulaires et de délégués suppléants doit toujours être identique.

Phase de négociation des accords préélectoraux

Cette deuxième étape consiste à constituer les accords qui vont figurer dans le PAP ou protocole d’accord préélectoral. Il s’agit d’un document qui renferme l’ensemble des modalités qui régissent les élections, notamment celles se portant sur l’organisation et le déroulement du scrutin.

Ces accords sont négociés entre les organisations syndicales et l’employeur. En sa qualité d’organisateur des élections, ce dernier doit ainsi inviter toutes les organisations syndicales affiliées à l’entreprise aux réunions de négociation du PAP. L’envoi des invitations se fait par courrier recommandé.

Constitution des listes électorales

La liste électorale contient les noms des personnes éligibles en tant qu’électeurs. Pour être présente sur cette liste, le salarié doit remplir les 3 conditions suivantes :

• Avoir 16 ans et plus ;
• Justifier d’une ancienneté de 3 mois au moins au sein de la structure au moment des élections du CSE ;
• Jouir pleinement de ses droits civiques, ne faisant pas ainsi l’objet d’une condamnation pénale privative du droit de vote.

En principe, tous les salariés sont présumés jouir pleinement de leurs droits civiques. Aucune justification sur ce point n’est donc pas requise.

Pour discuter des sujets relatifs au fonctionnement de l’association, celle-ci doit organiser une assemblée générale où tous les adhérents sont conviés. Selon le caractère des sujets à traiter, on distingue alors deux types d’assemblée. Tout d’abord, il y a l’assemblée générale ordinaire qui est obligatoire et qui a lieu tous les ans à une date définie à l’avance dans les statuts associatifs. Ensuite, il y a l’assemblée générale extraordinaire qui est organisée afin de discuter des sujets urgents et importants. Ci-suit tout ce qu’il faut savoir sur cette dernière.

Assemblée générale extraordinaire d’association : de quoi s’agit-il ?

L’assemblée générale extraordinaire (AGE), comme son nom l’indique, est un rassemblement différent de l’assemblée générale ordinaire (AGO). La différence entre les deux se situe principalement au niveau de la temporalité. En effet, si la date de tenue de l’AGO est mentionnée dans les statuts de l’association ou bien au niveau du règlement intérieur, celle de l’AGE ne l’est pas. En d’autres termes, l’AGE peut avoir lieu à n’importe quel moment de l’année et autant de fois qu’il le faut, tant qu’il est nécessaire de discuter des questions urgentes liées à la gestion de l’association.

Suite aux ordonnances Macron du 22 septembre 2017, certaines entreprises françaises sont tenues de mettre en place un CSE ou un Comité Social et Économique. Mais de quoi s’agit-il réellement ? Quelles les entreprises sont concernées par cette obligation ? Quelles sont les différentes attributions de ce comité ? Comment le mettre en place et comment se compose-t-il ? Pour répondre à ces questions, retrouvez dans ce guide toutes les informations essentielles à connaître sur le Comité Social et Économique.

CSE : quèsaco ?

Le Comité Social et Économique constitue aujourd’hui la seule et l’unique instance représentative du personnel ou IRP. À la suite de la réforme du Code de travail et depuis la date du 1^er janvier 2020, ce comité regroupe les anciennes IRP ayant existé auparavant, à savoir :

• Le CE ou Comité d’Entreprise ;
• Le CHSCT ou Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ;
• Les DP ou Délégués du Personnel.

Il convient de noter que la mise en place de ce comité concerne uniquement les entreprises comptant au moins 11 salariés, et ce, quelle que soit leur forme juridique. Sont ainsi concernées par l’obligation de mise en place d’un CSE :

• Les entreprises privées de toute forme juridique (SARL, SAS, SA ou CSI) et quel que soit son domaine d’activité (société civile, société commerciale ou association) ;
• Les entreprises publiques à caractère commercial et industriel ;
• Les entreprises publiques à caractère administratif et employant du personnel de droit privé.

Dans le cas où l’effectif de l’entreprise serait inférieur à 11 salariés pendant plus de 12 mois consécutifs précédant la fin du mandat des membres du CSE, il n’est pas nécessaire de renouveler la mise en place du comité.

CSE : quel rôle et quelles missions ?

Les missions et le rôle de ce comité varient en fonction de l’effectif total de l’entreprise. Toutefois, en général, le CSE est créé afin de représenter les intérêts et les droits des salariés au sein de la structure.

Ainsi, pour les entreprises comptant entre 11 et 50 salariés, le CSE reprend le rôle des DP ou Délégués du Personnel. En d’autres termes, le comité exerce des missions qui profitent au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse de salariés, de stagiaires ou des intérimaires. Il veille également à l’application du Code de travail ainsi qu’à l’application d’autres textes légaux relatifs à la protection sociale.

Ci-dessous une liste non-exhaustive faisant mention des missions du CSE au sein d’une structure, dont l’effectif total est inférieur à 50 salariés :

• Promouvoir la sécurité, la santé et les conditions de travail dans l’entreprise ;
• Mener des enquêtes en cas d’accidents de travail ;
• Accompagner le personnel de l’entreprise lors des réclamations diverses ou lors des entretiens de licenciement ;
• Alerter l’employeur en cas de danger imminent ou en cas d’atteinte à la santé, à la liberté individuelle et aux droits de personne des salariés ;
• Saisir l’inspection de travail en cas d’irrégularité dans l’application des dispositifs légaux.

Pour une entreprise dont l’effectif dépasse les 50 salariés, les missions du CSE, outre celles indiquées en sus, sont identiques à celles du comité d’entreprise et du CHSCT. Dans cette optique, le Comité Social et Économique :

• Assure l’expression collective des salariés pour que leurs intérêts soient pris en compte dans les décisions liées à l’organisation du travail, aux techniques de production, à la formation professionnelle ainsi qu’à la gestion et à l’évolution financière et économique de la société ;
• Veille à la santé et à la sécurité des salariés dans l’entreprise (analyse des risques professionnels, amélioration des conditions de travail pour les personnes en situation de handicap, amélioration des conditions d’accès à l’emploi pour la gent féminine) ;
• Dispose d’une obligation de consultation sur les questions économiques et juridiques ainsi que sur l’organisation générale et stratégique de l’entreprise (projets de changement relatifs à l’environnement de travail, adoption de nouvelles solutions technologiques, plan de restructuration, procédure de liquidation, de redressement ou de sauvegarde) ;
• Assiste et participe aux assemblées générales, aux conseils d’administration ainsi qu’aux conseils de surveillance.

Enfin, dans une entreprise de plus de 50 salariés, le CSE est chargé de la gestion des activités sociales et culturelles. Le but est de mener des négociations en vue d’améliorer le bien-être des employés.